職場35歲現象,已經越來越是一個現象了。此處的35歲,是一個概念,不是特指35歲。職場下半場,HR有哪些路徑呢?


1


從HRA到HRD,走正統晉升之路


從HRA->HRC->HRS->HRM->HRD,這是最為正統的晉升之路。


從金字塔底端,沿著助理、專員、主管、經理、總監,一步一步走向塔尖,從知識的積累到應用,從單個模塊到全模塊,從親力親為到指揮作戰,走著最為正統的晉升之路,緊緊抓住人力資源管理軸心,圍繞業務、服務業務,為組織發展提供智力貢獻。


職場35歲現象,35歲 的HR還可以走哪些路?


這條晉升之路,需要有專業的HR知識和能力,能快速組建團隊、懂薪酬知績效、上的了課程下得了業務線,關鍵還要能找到合拍的Boss,有科學的人力資源管理觀念,能促進公司整體效益和長足發展。


我身邊有很多這類的HR朋友,積極掌握各人力資源模塊操作,主動找HR界老師拜師學藝,積極參加各類專業學習課程,快速掌握各模塊管理核心,幫助企業取得一定的人力資源實踐,他們在35歲之前就能做到HRD。


2


從HR到BP,走深入業務之路


從HR->BP,這條路逐漸形成氣候,并且越走越寬。


特別近幾年大家對BP的熱衷、對傳統HR的詬病,都促使BP這條路上人越來越多。


職場35歲現象,35歲 的HR還可以走哪些路?


BP們在深入業務之后,經常能擼起袖子加油干,和業務部門打成一片,不僅有了參與感,也有了親和力,將專業HR知識帶到了田間地頭,效果當然有提升。


這條晉升之路,不僅需要有HR專業知識,能搭團隊、能提士氣,能上課堂講HR專業、也能私下聊業務知識和行情。


關鍵還要在一線作戰遇到的問題時,HR不再袖手旁觀,而是拿方案、做執行,想業務之所想、急業務之所急。


我身邊有不少這類HR朋友,即使在自身企業不具備COE職能的情況下,在業務部門遇到人力問題時,HR能主動找企業外部HR顧問做“外援”,與“外援”積極溝通,探尋人力資源解決方案,將“外援”提到的解決思路,做成可執行方案,并在內部強化HR業務落地執行能力。


3


從HR到Consultant,走專業顧問之路


從HR到咨詢顧問,這也常見了。


在積累多知識、經驗之后,特別是久病成良醫之后,有一部分HR就不知不覺走上了咨詢顧問之路。


一方面能幫助企業及HR解決實際問題,另一方面也能增加企業接觸機會和見識。


遇到的問題越多,對HR管理的理解就越深,對HR工作的敬畏就越大,對管理咨詢崗位的熱愛度就越高。


這條晉升之路,不僅要有HR知識的深度,還要有廣度,能診斷各種問題、能開各種處方,能解決實際問題、能提出理想框架,在顧問過程中,拉升企業的管理水平,是一件很幸福的事情。


關鍵還有更多的案例等著你去把脈,有更多的自由時間去研究未知領域,還能賺更多的錢。


我身邊也有不少這樣的HR朋友,平日里不滿足于解決HR表面問題,勤于思考體系化的HR管理之道,并且請HR高手到企業做咨詢項目,自己也全力參與其中,既能借助外部力量解決企業問題,也能整體提升企業HR團隊的能力,同時也能“偷窺”管理咨詢的經驗和思路,為今后的職業之路做好經驗積累。


4


從HR到Trainer,走傳道授業之路


從HR到培訓師,也是不錯的選擇。


特別是在培訓模塊有過不錯積累的HR,很容易走上專業培訓師崗位。


與以前不同的是,之前為自身企業提供培訓服務,并且培訓需求是內部自給自足,是一種職能崗位服務;


之后為更多的業務伙伴提供培訓服務,培訓需求、培訓對象、培訓目標,都靈動得多,是一種商業服務。


這條晉升之路,不僅要有專業的培訓知識,還要有市場運營思維,能培訓、能接培訓業務,既能做知識輸出、也要做經濟輸入。


專業培訓師要有拿的出的專業課程,這是核心;


在運營方面,可以組成工作室運營,也可以與培訓機構、平臺合作,當然也可以干個體戶,模式相對靈活。


我身邊有不少這樣的HR,他們在企業內部就能重視培訓工作,并親力親為,包括親自授課、設計課程體系、開發課件、建設內外部師資隊伍。并參與HR群體社交活動,與各企業HR交朋友,一旦機會成熟,就可以做專職Trainer啦。


5


從HR到Hunter,走高端獵手之路


從HR到獵頭顧問,也是一個不錯的選擇。


獵頭行業發展還處于初級階段,國內成規模的獵頭公司很少,還有不少獵頭個體戶存在。


因此,HR可以到專業獵頭公司任專業獵頭顧問,也可以自己開一個小獵頭機構,只要得到頭桶金,就有機會生存下去,有發展起來的可能性。


因為HR畢竟在招聘方面有一定的人脈、知識技能的積累,幫助企業獵人,成功率還是不錯的。


這條晉升之路,不僅要人脈路子廣,能結識金字塔頂端的人脈,還要有識別人才的火眼金睛以及說服人才的三寸不爛之舌。


如何在依賴現有資源的同時,能根據客戶的人才畫像快速打入目標群體中,是制約獵頭發展的關鍵因素,因此,基于高端人才的社交能力,尤為重要。


我身邊這類HR朋友也不少,他們往往是在“招聘領域”有很厚的積累,并積極參與HR群體、高端人脈群體的活動,伺機而動。


6


從HR到自由職業,走興趣與職業結合之路


從HR到自媒體,這里的自由職業者,包括:專欄作家、網絡賣家等。


畢竟干HR崗位久了,一貫用“職業化”來要求自己的HR們,或許不再希望用“職業化”框住自己、或許希望能有一些靈活的收入、或許希望能在另一個領域得到認可。


發揮自己經過鍛煉的文案優勢、積累的人脈關系、不錯的社交溝通能力,在自由時間里,做一些無拘無束,還能賺錢的工作,也是很悠閑的。


這條晉升之路,不僅要有不錯的文字能力、新商業模式的領悟能力,還要在平日里多積累一些公司內外的人脈關系和影響力,在自由職業0-1的過程中,能得到朋友們的支持和幫助,是很重要的。


誠然,從1-10的過程還是取決于你所從事的自由職業與你個人契合度的問題。


我身邊的HR朋友的這種職業轉變,在最近幾年尤為多見。她們往往喜歡在社群、微信群等移動互聯網平臺很活躍,文字文案能力很好,喜歡社交?;蚣媛?、或專注于新職業,將興趣與職業結合到一起。


7


從HR到企業服務平臺,走服務產品化之路


從HR到企服務臺,是一個值得探索的方向。


在我看來,HR服務本身可以作為企服平臺的一個服務產品。


企服平臺既然是服務企業的,企業又是需要HR服務的,那么HR從業者應該可以通過企服平臺,將HR服務傳導給企業,為企業賦能、增加其生命值。


這條路,值得探索。


要探索這條路,不僅需要將HR服務進行產品化,而且要對平臺上的企業把準脈,知道他們要什么,什么能被執行,什么能產生效果。


同時需要有產品運營能力,既然將HR服務產品化,那就要將這個產品運營起來,才能在企服平臺上發揮增值作用,從而實現盈利。


我身邊也有少量這類HR案例,他們將自己熟悉的某個HR功能點進行產品化,通過企服平臺對企業賦能,在運營過程中,既發揮了自身HR專業價值,又對企業賦能,實現社會價值和經濟價值。


8


從HR到人力資源服務,走甲方乙方之路


從HR到人力資源服務業,從甲方走到乙方。


伴隨著人力資源行業的發展,必然會出現甲方和乙方。


那么,懂甲方的乙方就成為了稀缺品,這些乙方主要從事的業務有:勞務派遣、服務外包、薪酬社保、eHR、人力資源科技類型企業(前面提到的咨詢、培訓、獵頭等也屬于“乙方”)。


這些乙方在產品、市場、服務崗位,特別需要有甲方經驗的從業者,他們的知識經驗更實用、市場動作更精準、服務更貼近甲方。


從“甲方”到“乙方”。不僅要有豐富的甲方知識和經驗,更需要對“乙方”市場的認可,對“乙方”心態的認可。畢竟現在這個社會,還是存在地位不對等的情況。


我身邊也有一些HR朋友,在走這條路。一個HR在甲方,能涉足的部門和職能不多,處處被認定為是“外行”;一個HR一旦到了乙方,就會發現自己哪個部門都懂,包括產品、市場、服務,甚至于甲方HR心理。一下子視野就打開了,多好玩的職場轉變啊。


9


從HR到CXO,走企業管理之路


從HR->CXO,是企業管理界發展的趨勢。


很久之前,企業CXO選擇“銷售總監”較多;


逐漸地,企業接班人選擇“財務總監”較多;


現如今,很多企業逐漸選擇了“人力總監”作為企業接班人。


HR,特別是BP路線的HR,離CXO的崗位職責最近,也最能成為企業CXO的接班人選。


這條晉升之路,需要HR們除了專業知識之外,一定要有業務結合能力,所以說,BP路線上的HR,具有一定優勢。


因為除了“用人”之外,還有業務戰略、產品戰略等,都是CXO需要具備的,而BP則具備了這方面的先決條件。


我身邊也有少數HR朋友,已經走到了金字塔頂端。成為企業CEO不僅是錢和權的問題,更多的是職場成就感、社會責任感。


結語


對于HR來說,有很多獨特的能力鍛煉,有很多的資源利用,因此,35歲之后的HR,有很多選擇。


35歲之后能干啥,取決于35歲之前干了啥。


經常給別人做“職業生涯設計”的HR們,是否也會給自己做“職業生涯設計”?


幾點建議,給到HR們:


第一步、認知自己35歲之后的職業方向


都是HR從業者,結合上述幾種轉型升級的方向,大家對自己的職業選擇,應該會清楚明白的,不贅述。


第二步、行動起來,特別是專業能力和社會能力


行動是關鍵,無論是思維上的松懈,還是行動上的矮子,都會阻礙HR們的職業晉升和轉型。


HR從業者大多是“行動上的懶惰者”,HR從業者大多是“社交不熱愛者”。


建議HR們走出辦公室一畝三分地,走出去解決問題、走出去提升自己、走出去改變自己。


第三步、堅持自己的認知和行動


認知和行動,是需要不斷強化的。在這個過程中,要敢于“歸零”、“進取”。唯有更早地“歸零”,放低自己的姿態、有危機感;唯有更積極地“進取”,多創造學習及交流機會,才能更早體會到職場下半場的幸福感,不糾結、不擰巴。


文章來源: HR9Duan

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